效益工资在劳动纠纷案件中的界定（劳动合同履行过程中绩效工资的裁判及认定标准）

劳动合同履行过程中绩效工资的裁判及认定标准

0 1

案情介绍：

2010年5月，申请人入职被申请人处工作，双方签订了期限自2010年5月1日至2020年4月的劳动合同，合同履行地为某地分公司，月工资标准为4000元，每月10日前以货币形式支付工资。2019年7月，申请人以工资低，被申请人未能及时发放绩效工资，不满意公司安排的工作岗位为由提出辞职，双方于2019年7月解除劳动合同。

2018年7月，被申请人印发实施《某公司月度绩效实施方案(试行)》，该实施方案规定月度绩效分五个环节进行审批。

0 2

裁判结果：

关于申请人的第2项仲裁请求，( 即被申请人支付剩余的年度绩效和月度绩效工资共计20000元)，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。用人单位根据企业经营状况、员工的工作表现及业绩完成情况经过考核来确定绩效工资，并作为提高员工工作积极性的激励手段，属于用人单位用工自主权的体现。

本案中，申请人并未提供证据证明在职期间被申请人向员工发放过或应当发放月度绩效工资,亦未提供证据证明被申请人应向其发放绩效工资及具体金额。从申请人提供的工资条可以体现，被申请人并非每月均向申请人发放月度绩效工资。

而且，根据被申请人提供的申请人工作业绩情况，申请人的工作完成数量为0，且被申请人已经考虑到申请人在两个岗位兼职的实际情况，经双方协商，已经支付了申请人6000元的兼职补贴，申请人再行主张年度绩效工资缺乏依据。

综上，申请人主张被申请人发放剩余的年度绩效和月度绩效工资20000元缺乏事实依据，本庭难以支持。

0 3

办案总结：

绩效工资是每个劳动者都非常关心的问题，关系到自身的切身利益。需要明确的是，绩效工资显然是属于工资中的一种，但有别于工资。与每月按时发放的工资不同的是，绩效工资与自身为公司企业创造的经济效益直接挂钩，出台绩效工资的目的显然就是为了激励员工的积极性。所以说只有达到规定的绩效考核标准才能获得绩效工资。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收入的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。总的来说，绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。

它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括 基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。